Licenziamenti

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Che cos’è il licenziamento?

Il licenziamento costituisce una modalità di cessazione del rapporto lavorativo, decisa e attuata dal datore di lavoro. La giurisprudenza distingue diversi tipi di licenziamento in base ai motivi che lo hanno determinato e al numero dei soggetti coinvolti.

1) in base al numero di lavoratori licenziati si distinguono:

a) Licenziamento collettivo e messa in mobilità

Quando i lavoratori possono essere messi in mobilità, ossia subire un licenziamento collettivo?

• Quando l'imprenditore che ha già attuato sospensioni dal lavoro con intervento della Cassa integrazione guadagni straordinaria, ritenga di non poter attuare il risanamento o la ristrutturazione necessari al superamento della stessa (art. 4 legge 223/91.). Si considera licenziamento collettivo anche quello che risolva un rapporto di lavoro unico.
• Quando l'imprenditore con più di 15 dipendenti intenda licenziare almeno 5 di essi nell'arco di 120 giorni, in conseguenza di una riduzione o di una trasformazione di attività o di lavoro.
• Quando l'imprenditore con più di 15 dipendenti intenda cessare l'attività (art. 24 legge 223/91).

b) Licenziamento individuale

Ci si trova in presenza di licenziamento individuale in caso di licenziamento compiuto dal datore di lavoro per rescindere dal contratto di lavoro con un singolo dipendente.

Per essere legittimo, il licenziamento deve avvenire entro precisi limiti e in presenza di motivazioni giustificate, inerenti la situazione economica dell'azienda o la condotta del singolo lavoratore.

 

2) in base alla causa del licenziamento, si distinguono invece:

a) Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è la fattispecie più grave che si riscontri in ambito lavorativo, tanto che consente al datore di lavoro di effettuare il licenziamento senza preavviso (viene infatti anche detto licenziamento “in tronco”). Viene licenziato per "giusta causa" il lavoratore il cui comportamento colposo o doloso abbia recato danno al datore di lavoro e/o all'impresa.

b) Licenziamento per giustificato motivo

Rientrano nella più ampia e meno grave fattispecie del licenziamento per "giustificato motivo" tutti quei casi di inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. In caso di licenziamento per giustificato motivo la condotta del lavoratore deve essere attentamente valutata e il datore di lavoro deve rispettare i preavvisi indicati dalla legge prima di effettuare il licenziamento.

c) Licenziamento per ristrutturazione aziendale

In caso di ristrutturazione o riorganizzazione dell'azienda, ipotesi frequente in periodi di crisi economica, il datore di lavoro può procedere al licenziamento di uno o più lavoratori per ragioni di natura economica. In ogni caso, prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro ha l'obbligo di verificare la possibilità di spostare il lavoratore a mansioni equivalenti o similari in un altro posto di lavoro.

Nel caso in cui il licenziamento riguardi cinque o più lavoratori in un periodo di 120 giorni, il datore di lavoro è tenuto ad osservare e rispettare la disciplina prevista dai licenziamenti collettivi, concordando criteri di selezione con le associazioni sindacali, al fine di evitare forme di discriminazione soggettiva nei confronti dei lavoratori.

In caso di licenziamento, il lavoratore può chiedere l’assistenza di un legale esperto nel ramo del diritto del lavoro che lo assista nelle complesse fasi che seguono il licenziamento, suggerendogli come comportarsi e ravvisando, se del caso, eventuali illegittimità nella procedura o nelle modalità del licenziamento. I lavoratori di Milano e provincia possono contare sull’assistenza dello Studio Legale Lunari di Milano, con sede in Corso di Porta Romana 132, per intentare ricorsi in causa di licenziamento ingiustificato o comunque per stabilire la strategia più efficace da opporre al licenziamento.

Validità del licenziamento

Perché sia valido, il licenziamento deve essere comunicato obbligatoriamente in forma scritta, in base all’art. 2 della legge n. 604/66, anche dopo la riformulazione di questa norma operata con la legge n. 108/90.

A pena di inefficacia, devono assumere forma scritta sia l’intimazione del licenziamento sia la comunicazione dei relativi motivi (qualora il lavoratore ne abbia fatto richiesta), con la conseguenza che risulta irrilevante qualsiasi intimazione e/o contestazione aventi forme diverse o conosciute in altra forma dal lavoratore.

Infatti lo scritto deve non solo essere diretto espressamente all’interessato, ma anche a lui consegnato (art. 2 della legge n. 604/1966).

Comunicazione del licenziamento

Il licenziamento, che deve essere comunicato obbligatoriamente in forma scritta, si attua consegnando al lavoratore la lettera di licenziamento direttamente oppure tramite posta raccomandata.

Nel caso in cui la lettera di licenziamento non contenga i motivi del licenziamento, il lavoratore ha facoltà di richiedere ai fini di legge le motivazioni alla base della decisione entro 15 giorni dal ricevimento della lettera di licenziamento. In tal caso, il datore di lavoro è obbligato a rispondere al lavoratore in forma scritta entro sette giorni dalla richiesta.

Quando il licenziamento è legittimo?

Un licenziamento può considerarsi legittimo quando sorretto da:

• giusta causa, cioè inadempimento contrattuale o extracontrattuale del lavoratore talmente grave da non permettere la prosecuzione temporanea del rapporto di lavoro (art. 2119 codice civile), che consente al datore di lavoro di procedere al licenziamento in tronco del lavoratore, senza obbligo di preavviso.

Quali motivazioni possono valere come giusta causa per un licenziamento?

La giurisprudenza individua innumerevoli casi che includono il furto aziendale, la trasmissione di notizie riservate, la grave insubordinazione (inadempimento di natura contrattuale), ma anche fatti privati costituenti reato se in connessione con il rapporto di lavoro e le mansioni espletate (inadempimento di natura extracontrattuale). La giurisprudenza considera giusta causa di licenziamento anche fatti molto gravi non commessi nell’ambito della prestazione lavorativa, come spaccio di droga o rapina al di fuori dell’ambiente di lavoro.

Invece non sono giuste cause di licenziamento l’avvenuto fallimento dell’imprenditore o l’amministrazione coatta dell’azienda.

• giustificato motivo, oggettivo o soggettivo

Che cosa si intende per giustificato motivo soggettivo (c.d. subiettivo)?

Il giustificato motivo soggettivo ex art. 3 legge 604/66 è un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore caratterizzato dalla minore gravità rispetto all’ inadempimento che dà luogo a giusta causa e dalla natura esclusivamente contrattuale.

Esempi di giustificato motivo oggettivo sono l’abbandono del posto di lavoro, l’assenza ingiustificata, la violazione dei doveri di diligenza ed obbedienza.

Che cosa si intende per giustificato motivo oggettivo (c.d. Obiettivo)?

Si parla di giustificato motivo oggettivo quando il licenziamento del prestatore di lavoro è determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3 della L. 604/1966). Tali situazioni prescindono da comportamenti disciplinari o comunque imputabili al lavoratore

Si ha licenziamento per giustificato motivo oggettivo ad esempio quando si elimina un reparto o una sezione dell'azienda, in caso di riduzione del personale o di ristrutturazioni aziendali. In tal caso, il datore di lavoro ha l’onere di provare che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore licenziato. L’azienda deve inoltre dimostrare di non avere effettuato nuove assunzioni in qualifiche analoghe a quella del lavoratore licenziato per un preciso periodo di tempo successivo al recesso.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo il rapporto di lavoro non si estingue subito: al contrario, il datore di lavoro è tenuto a concedere il preavviso stabilito dai contratti collettivi, in mancanza del quale al lavoratore spetterà un'indennità di mancato preavviso, pari alla retribuzione che gli sarebbe spettata durante il periodo di preavviso.

In ogni caso, il lavoratore licenziato può e dovrebbe rivolgersi a un legale esperto in diritto del lavoro, in grado di stabilire se le modalità del licenziamento che lo ha visto coinvolto siano o meno conformi a quanto previsto dalla legge. Lo Studio Legale Lunari di Corso di Porta Romana 132 a Milano offre la propria assistenza legale ai lavoratori vittime di licenziamento e alle aziende in fase di contenzioso giudiziario a Milano e provincia.

Quando un licenziamento può essere considerato illegittimo?

Premesso che è illegittimo il licenziamento comunicato al lavoratore senza forma scritta, la tutela accordata al lavoratore dipendente è soggetta a diverso trattamento in base alla dimensione dell'azienda in cui lavora.

Si specifica tuttavia che la forma scritta non è necessaria per il licenziamento di:

• lavoratori domestici;
• lavoratori in prova;
• lavoratori ultrasessantenni che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro.

L’art. 3 della legge n. 604/1966 stabilisce l’inefficacia del licenziamento in caso di:

• mancanza della forma scritta del licenziamento;
• mancata comunicazione dei motivi del licenziamento a seguito di tempestiva richiesta avanzata dal lavoratore;
• tardiva comunicazione dei motivi del licenziamento.

Inoltre, in caso di licenziamento disciplinare l’art 7 della L. 300\1970 (Statuto dei Lavoratori) stabilisce precise regole affinché il datore di lavoro, a fronte di un inadempimento disciplinare da parte di un dipendente, possa appellarsi al licenziamento come sanzione disciplinare.

Per poter procedere a licenziamento per motivazioni disciplinari, il datore di lavoro:

• ha l’obbligo di esporre preventivamente il c.d. codice disciplinare nel luogo di lavoro;
• in seguito è tenuto a contestare per iscritto gli specifici addebiti mossi al lavoratore;
• infine dovrà concedere al lavoratore un termine per poter rispondere come riterrà opportuno agli addebiti mossigli.

Nel caso in cui il datore di lavoro non rispetti la procedura di cui sopra ex art. 7 dello statuto dei lavoratori, il provvedimento di licenziamento è da considerarsi inefficace.

Infine vi è un tipo di licenziamento da considerarsi sempre nullo, e cioè nella fattispecie il c.d. licenziamento discriminatorio, ove per discriminatorio si intende qualsiasi provvedimento determinato da ragioni di fede religiosa o di credo politico, di sesso o di razza ai sensi dell’art 15 dello Statuto dei Lavoratori e dell’art. 3 della L. 604\1966.

Il licenziamento discriminatorio deve considerarsi sempre nullo, indipendentemente dalle motivazioni addotte dal datore di lavoro ed indipendentemente dal numero dei dipendenti dell’azienda. Il licenziamento determinato da ragioni di fede religiosa o di credo politico, infatti, dà sempre luogo al reintegro del lavoratore nel posto di lavoro e al risarcimento del danno superiore alle 5 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, a prescindere dalle dimensioni dell’azienda e dal numero di dipendenti.

Cosa fare in caso di licenziamento illegittimo?

Si premette che in caso di licenziamento illegittimo il lavoratore ha diritto:

• ad essere reintegrato nel posto di lavoro,
• agli stipendi non ricevuti nel periodo di licenziamento con il versamento degli oneri e dei contributi assistenziali e previdenziali.

Si specifica inoltre che il lavoratore ha facoltà di rinunciare alla reintegrazione nel posto di lavoro in cambio di un'indennità di 15 mensilità di retribuzione. Il datore di lavoro ha invece l'obbligo di riassunzione del lavoratore ingiustamente licenziato.

Premesso che, in caso di licenziamento ritenuto illegittimo è sempre consigliabile rivolgersi a un legale esperto in materia di diritto del lavoro come l’Avvocato Dott.ssa Lunari, attiva a Milano presso lo studio di Corso di Porta Romana 132, comodamente raggiungibile da Milano città e dalla provincia, segue una breve illustrazione della procedura di impugnazione del licenziamento.

Impugnazione del licenziamento

Qualora il lavoratore ritenga il licenziamento illegittimo ha la facoltà di impugnarlo entro 60 giorni dalla sua comunicazione o dalla comunicazione dei motivi dello stesso, qualora questa sia avvenuta posteriormente. Se il licenziamento non viene impugnato entro il termine dei 60 giorni, la possibilità di richiedere al Giudice del lavoro l'annullamento del provvedimento datoriale decade.

L’art. 6 della L. n. 604 prevede che l’impugnazione sia proposta con ricorso al Tribunale in funzione di Giudice del lavoro "con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale (per es. anche tramite lettera raccomandata indirizzata al datore di lavoro), idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore" di impugnare il licenziamento. La comunicazione può essere trasmessa anche dal sindacato o dal legale del lavoratore ma deve essere da questi controfirmata.

Il lavoratore può sceglie di impugnare il licenziamento direttamente in via giudiziale. In tal caso dovrà depositare un ricorso nella cancelleria del Tribunale territorialmente competente (ad es. per i residenti a Milano e provincia sarà competente il Tribunale di Milano), previo esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione.

In tal caso e comunque in caso si sospetti un licenziamento per ingiustificato motivo, è consigliabile richiedere la consulenza di un giurista esperto in materia di diritto del lavoro, come l’Avvocato Dott.ssa Lunari, attivo presso lo Studio Legale di Corso di Porta Romana 132 a Milano. Lo Studio Legale Lunari di Milano presta assistenza a privati, professionisti e aziende di Milano e provincia al fine di risolvere controversie in materia lavorativa.

Cosa deve fare il lavoratore che impugni un licenziamento ingiustificato?

Impugnando un licenziamento ingiustificato, il lavoratore ha il solo onere di dedurre e provare il rapporto di lavoro e il licenziamento.

Cosa deve fare il datore di lavoro?

Il datore di lavoro ha l’onere di eccepire e provare l’esistenza del giustificato motivo e le dimensioni dell’impresa o dell’unità produttiva autonoma, in qualità di fatti impeditivi o limitativi del diritto fatto valere dal lavoratore.

Il ricorso viene promosso dinanzi al Giudice Ordinario in funzione di Giudice del Lavoro, in caso di datore di lavoro sia privato che pubblico. Se il giudice si pronunzierà per l'illegittimità del licenziamento, le conseguenze variano a seconda delle dimensioni dell'azienda:

Azienda con meno di 16 dipendenti (tutela indennitaria)

Obbligo per il datore di lavoro di “riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni, o in mancanza a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 e un massimo di sei mensilità (maggiorabile fino a dieci mensilità per il lavoratore con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il lavoratore con anzianità superiore ai venti anni).” (art. 8 della legge n. 604/66)

“Ove, accertata l’illegittimità del licenziamento, il datore di lavoro non riassuma il dipendente, egli è tenuto al pagamento non solo dell’indennità nella misura stabilita dal giudice ma anche dell’indennità sostitutiva del preavviso. Tale indennità è incompatibile con la reintegrazione nel posto di lavoro disposta in base all’art. 18 St. Lav., mentre invece è dovuta in caso di applicazione della legge n. 604/66, per effetto della risoluzione del rapporto di lavoro" (Cassazione Sezione Lavoro n. 13380 dell’8 giugno 2006).

Azienda con più di 60 dipendenti oppure unità produttive con più di 15 dipendenti (Tutela reale)

“Obbligo per il datore di lavoro di reintegrare il lavoratore al suo posto di lavoro, pagandogli tutte le retribuzioni mancate dal giorno del licenziamento illegittimo fino alla reintegra (con un minimo, in ogni caso, di 5 mensilità)” (art. 18 Statuto dei lavoratori).

Il lavoratore può scegliere di non tornare più a lavorare, accettando un indennizzo pari a 15 mensilità, da opzionare entro 30 giorni. Grava sul datore di lavoro l’onere di provare l’inesistenza del requisito occupazionale.

In caso di licenziamento, a prescindere dalle dimensioni dell’azienda e dalle motivazioni, il lavoratore dovrebbe rivolgersi in tempi quanto più rapidi possibile a un avvocato esperto di diritto del lavoro, in grado di valutare se le modalità del licenziamento stesso siano o meno conformi a quanto statuito dalla legge.

A Milano opera l’Avvocato Lunari, con studio in Corso di Porta Romana 132. Lo Studio Legale Lunari offre la propria assistenza e consulenza giuridica a lavoratori, professionisti e aziende di Milano e provincia al fine di risolvere tutte le controversie giudiziarie inerenti i rapporti lavorativi, tentando sempre, ove possibile, la mediazione e la conciliazione stragiudiziale come previsto dalla legge.

Lo Studio si trova in zona Milano Sud-Est, a breve distanza dalle zone Guastalla e Ticinese ed è comodamente raggiungibile anche con i mezzi pubblici, da Milano città e provincia, essendo vicino alle fermate Porta Romana e Crocetta della metropolitana milanese.